Personalabbau: Wie damit umgehen?
Personalabbau ist manchmal unvermeidbar — Wie als Führungskraft damit umgehen?
Geopolitische Turbulenzen, gestörte Lieferketten, Fusionen, eine schnell voranschreitende Digitalisierung, Kostensteigerung und Umsatzeinbußen führen unter anderem zu wirtschaftlichen Herausforderungen von Unternehmen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, sehen sich einige Unternehmen in dieser Krise gezwungen, Personal abzubauen. Insbesondere der Technologiesektor ist davon betroffen: Microsoft und Airbnb haben diese schwierige Entscheidung bereits getroffen (1).
Der Personalabbau bringt nicht nur organisatorische Veränderungen mit sich, sondern stellt auch Führungskräfte vor neue Herausforderungen. Wie übermittelt man diese schlechten Nachrichten richtig? Wie sorgt man dafür, dass das Image des Unternehmens bestehen bleibt und wie bindet und motiviert man die bleibenden Mitarbeiter:innen während dieser unsicheren Zeit?
In diesem Blogartikel betrachten wir, warum Personalabbau notwendig sein kann, welche Herausforderungen Führungskräfte genau während dieses Prozesses bewältigen müssen und wie Coaching ihnen dabei helfen kann, diese Veränderungen erfolgreich zu überwinden.
Ein Beitrag von Lina Maring & Johannes Darrmann
“Great is the art of beginning, but greater is the art of ending.” – Henry Wadsworth Longfellow
Warum kann Personalabbau notwendig sein?
Personalabbau, oder auch Personalfreisetzung, bedeutet die Verringerung der Anzahl an Mitarbeitenden in einer Abteilung oder einem kompletten Unternehmen. Personal wird aus mehreren Gründen freigesetzt, z.B. wenn sich die Auftragslage verschlechtert, Personal überflüssig wird durch die Digitalisierung und Technologisierung oder wenn eine Fusion bevorsteht (2). Personalabbau reduziert die Personalkosten, sodass Unternehmen wieder Raum haben, um die Ressourcen für eine stabile Zukunft neu auszurichten. Personalabbau macht Unternehmen also potenziell wieder profitabler, was in einigen Situationen für das Überleben eines Unternehmens und damit der Rettung von vielen Arbeitsplätzen notwendig sein kann.
Die Entscheidung, Personal abzubauen, mag für das Unternehmen überlebensnotwendig sein, doch für die betroffenen Menschen ist es teils eine große Krise. Liebgewonnene Kolleg:innen verabschieden zu müssen und mit der Angst zu arbeiten, der oder die nächste zu sein, haben einen unschönen Beigeschmack: Bei dem bleibenden Personal kann es zu einem Verlust in der Mitarbeiterbindung, Unproduktivität, Unsicherheit und vielem mehr kommen. Es besteht also Gefahr, dass sich die Situation nach dem Personalabbau unter Umständen emotional und wirtschaftlich verschlechtert (3, 4) — das soll auf jeden Fall verhindert werden.
Führungskräfte sind das Bindeglied zwischen der Geschäftsleitung und den Beschäftigten und haben während diesem Prozess eine sehr wichtige Rolle inne. Sie stehen an vorderster Front, die Freisetzungsgespräche wertschätzend mit den Betroffenen zu führen und den gesamten Prozess auch für die übrigen Beschäftigten zu steuern, zu begleiten und die Abbauziele zu erreichen.
Was sollten Führungskräfte im Prozess beachten?
Die wichtigste Aufgabe von Führungskräften während der Personalfreisetzung ist es zum einen, die Gespräche mit den Betroffenen professionell zu führen und zum anderen, die Motivation und Loyalität des bestehenden Personals aufrechtzuerhalten. Dazu sind die folgenden Aspekte wichtig:
Schwierige Gespräche führen
Führungskräfte sollten in der Lage sein, schwierige Gespräche führen zu können. Zum einen gehört es zum Aufgabenbereich, die schlechten Nachrichten professionell zu übermitteln und das Ende des Arbeitsvertrages zu besprechen — die schlechten Nachrichten sollten nicht schlimmer gemacht werden als sie sind. Der Personalabbau erfordert eine klare und ehrliche Kommunikation (3). Das Ziel der Führungskraft sollte es sein, dass das entlassene Personal nach einer verbesserten Geschäftslage einen neuen Arbeitsvertrag bei dem Unternehmen annehmen würde. Wie das möglich ist? Das bringt uns zum nächsten Punkt: durch Transparenz.
Transparenz
Für das Vertrauen und die Glaubwürdigkeit sollten Informationen zum Personalabbau und zur Zukunft vom Management transparent mitgeteilt werden, z.B. den Grund, bis wann der Prozess voraussichtlich abgeschlossen sein wird, wie viel Personal abgebaut wird und auch, dass die Menschlichkeit sollte nicht außer Acht gelassen wird. Führungskräfte dürfen teilen, dass es Ihnen nicht leicht fällt, das Personal zu entlassen (4,5,6). Nur so kann dafür gesorgt werden, dass die Mitarbeitenden die Entscheidungen - so schwer es auch sein mag - nachvollziehen können, loyal und motiviert bleiben und auch zurückkommen möchten.
Förderung der Mitarbeiterbindung
Durch den Verlust von Kollegen und Kolleginnen, werden bleibende Mitarbeitende misstrauisch. Sie haben Angst den eigenen Arbeitsplatz zu verlieren und erfahren den ganzen Prozess als Ungerecht. Aus diesem Grund sind die Erwartungen und Verpflichtungen, die im psychologischen Vertrag zwischen den Mitarbeitenden und der Organisation festgelegt sind, nachzukommen. Da eine Verletzung von diesem zu einer geringeren Loyalität und Bildung führt, sollten Führungskräfte Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung unternehmen (4). Dies könnten z. B. vermehrte individuelle Gespräche sein, besondere Wertschätzung durch persönliches Feedback oder das Angebot von zielorientierten und wertschätzenden Entwicklungsmöglichkeiten.
Umgang mit Emotionen
Doch nicht nur die Übermittlung der schlechten Nachrichten gehören zu den Aufgaben einer Führungskraft, sondern auch der Umgang mit Emotionen der bleibenden und gehenden Mitarbeitenden. Der Personalabbau bedeutet oft, dass (langjährige) Kollegen und Kolleginnen das Unternehmen verlassen müssen. Führungskräfte sollten Mitarbeitenden beim Abschiednehmen von liebgewonnenen Kollegen und Kolleginnen unterstützen und andere Emotionen, wie z.B. Schuldgefühle, Angst, Wut, Zorn ernstnehmen. In so einer belastenden Zeit müssen sie sich gefasst machen auf eine erhöhte Reizbarkeit und Schuldzuweisungen und verringertes Vertrauen (6). Von Führungskräften wird erwartet, Empathie und eine angemessene Reaktion zu zeigen. Doch auch bei ihnen kann der Personalabbau zu Unsicherheit, Zweifeln und einer Vielzahl von Emotionen führen — ziemlich herausfordernd für Führungskräfte!
Der Umgang mit dieser Krise stellt die Basis für den Neuanfang des Unternehmens dar — Führungskräfte haben eine herausfordernde und so wichtige Rolle während des Personalabbaus. Alleine schaffen sie es nicht immer. Deshalb, Liebes HR, jetzt brauchen Führungskräfte besonders Unterstützung.
Coaching kann den Führungskräften helfen
Ja, das haben Studien belegt! Genauer gesagt hilft Coaching Führungskräften beim Umgang mit Emotionen, der Kommunikation mit Mitarbeitenden, Veränderungsmanagement und Reflexion (7).
Der Personalabbau kann auch für Führungskräfte emotional sein. Eine Begleitung durch einen professionellen Coach hilft ihnen, diese Emotionen zu bewältigen, Ängste und Unsicherheiten besser zu verstehen und mit schwierigen Situationen und Frustrationen umzugehen. Ein Coach kann helfen, die eigenen Haltungen zu reflektieren, Emotionen zu verarbeiten und einen klaren Kopf zu bewahren. Das Coaching ermöglicht also einen Raum, um mit den Emotionen der Mitarbeitenden besser umzugehen und auch eine wertschätzende Wirkung zu entfalten. Außerdem hilft ein Coach bei den Kommunikationsfähigkeiten, wie z.B. empathisch Zuhören und Verständnis zu zeigen (7).
Aber das ist noch nicht alles! Die Widerstandsfähigkeit, oder auch Resilienz, wird durch Coaching gestärkt (Du willst mehr über Resilienz lernen? Hier entlang). Resilienz ermöglicht Führungskräften, die Herausforderungen des Personalabbaus besser zu bewältigen. Gleichzeitig können Führungskräfte durch Coaching während des Personalabbaus mehr über sich lernen und an ihrer Selbstentwicklung arbeiten. Durch das eigene Verhalten während des Prozesses zu reflektieren, können sie die Führungsqualitäten verbessern (7).
Du möchtest deine Führungskräfte in einer schwierigen Phase mit einem Coaching-Programm unterstützen? Dann nimm gerne Kontakt mit uns auf. Wir unterstützen dich in einem vertraulichen Beratungsgespräch gerne bei der Sondierung.
Quellen:
https://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/microsoft-streicht-10-000-stellen-groesster-stellenabbau-seit-2014-18611766.html
Cascio, W. F., & Montealegre, R. (2016). How Technology Is Changing Work and Organizations. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3(1), 349–375. doi:10.1146/annurev-orgpsych-041015-062352
https://www.umsetzungsberatung.de/turnaround/personalabbau.php
Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2019). The individual consequences of job insecurity: A systematic review of the evidence. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 92(3), 559-586.
Vanderberg, R. J., & Bentein, K. (2018). Downsizing and organizational trust: Toward a research agenda. Human Resource Management Review, 28(3), 263-276.
Cameron, K. S., & Freeman, S. J. (2017). The effect of downsizing on organizational trust. Journal of Management, 43(4), 1338-1364.
De Haan, E., Culpin, V., & Curd, J. (2019). A qualitative exploration of the value of coaching in a downsizing context. International Coaching Psychology Review, 14(1), 61-79.
