Resilienz

Nur eins ist sicher: Nichts ist sicher.

Ungewissheit ist Teil unseres Alltags geworden. Eine Pandemie, Kriege, Terroranschläge und extreme Wetterereignisse haben uns in den letzten Jahren vor neue Herausforderungen gestellt. Wir fühlen uns hilflos und es gibt Zeiten, da fürchten wir uns vor der Zukunft: Wird es meinen Job auch noch in ein paar Jahren geben? Werde ich genügend Geld verdienen, um mein Haus abzubezahlen? Besteht auch die Gefahr eines Krieges in Deutschland? Werden wir den Klimawandel bewältigen?

Die Aufgabe von Unternehmen, insbesondere von Führungskräften, ist es, Mitarbeitende zu unterstützen, ihnen Ängste zu nehmen und Chancen zu bieten. Gar nicht mal so leicht, wenn man auch als Führungskraft selbst von diesen Ängsten betroffen ist, oder? Eine Schlüsselfähigkeit ist die Resilienz. Resilienz hilft Mitarbeitenden und Führungskräften, gut mit unsicheren Zeiten umgehen zu können. In diesem Beitrag erfährst du, wie Führungskräfte ihre Mitarbeitenden in Sachen Resilienz befähigen und wie Unternehmen die Führungskräfte dabei unterstützen können.

„Die menschliche Belastungsfähigkeit ist wie Bambus - viel flexibler, als man auf den ersten Blick glauben mag.“

– Jodi Picoult

Was ist Resilienz überhaupt?

Resilienz umfasst die Widerstandsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit einer Person. Neue Arbeitsweisen, die aufgrund von einer Krise eingeführt werden, werfen resiliente Menschen nicht so leicht aus der Bahn. Sie halten Veränderungen aus, passen sich an und sind in der Lage, wieder schnell zu performen und sich sogar weiterzuentwickeln. Resiliente Menschen fühlen sich, trotz der neuen Belastung, emotional und mental häufig besser. Sie stehen optimistisch im Leben und erfahren mehr Arbeitszufriedenheit als weniger resiliente Kolleg:innen.

Das klingt wie die Traumvorstellung eines Unternehmens, oder? In Wahrheit ist die innere Widerstandskraft von Person zu Person jedoch unterschiedlich. Für den einen Menschen kann das Bahnfahren in einer fremden Stadt keine Mühe bereiten und für den Anderen eine extreme Herausforderung darstellen.

Wie kann das sein? Die Widerstandsfähigkeit einer Person entwickelt sich im Laufe des Lebens und wird durch persönliche Erlebnisse geformt. Resilienz ist also keine angeborene Eigenschaft. Die gute Nachricht für Unternehmen:

Das Management und insbesondere Führungskräfte, können Mitarbeitenden helfen, Methoden zur Förderung von Resilienz zu erlernen und zu entwickeln!

Resilienz lernen und entwickeln – Aber wie?

Wir werden widerstandsfähiger, indem wir unsere Robustheit und Flexibilität stärken. Leichter gesagt als getan!

Eins ist klar: Menschen schaffen es nicht alleine „robuster“ zu werden. Wir sind auf soziale Unterstützung angewiesen. Wir brauchen jemanden zum Reden. Jemanden, auf den wir uns in kriselnden Situationen verlassen können. Eine Person, die uns Sicherheit bietet und uns zeigt, dass alles gar nicht so schwierig ist wie es scheint. Zwischenmenschliche Beziehungen dienen als eine Art Fangnetz in unsicheren Zeiten. In Unternehmen können Führungskräfte dieses Fangnetz für ihr Team sein.

Aber wer ist das Fangnetz für die Führungskräfte? Auch sie brauchen Unterstützung in schwierigen Zeiten. Jemanden mit denen Sie über Herausforderungen und Sorgen sprechen können. Dafür bietet sich zum Beispiel ein externes Coaching an, um eigene Herausforderungen in einem geschützten Raum zu besprechen und um dabei Reflexionsräume zu öffnen.

Positive Psychologie für mehr Resilienz

Die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ist also ausschlaggebend für die Resilienz einer Organisation. Der Fokus sollte, laut Forschenden, auf dem Allgemeinwohl der Mitarbeitenden liegen. Dadurch können Führungskräfte das Selbstwertgefühl und die Selbstwirksamkeit der Beschäftigen stärken, was wie eine Art positives Schutzschild in kriselnden Situationen wirken kann.

Wie schaffen Führungskräfte das genau?

Regelmäßige resilienz-gerichtete Gespräche helfen den Führungskräften die mentale und emotionale Gesundheit der Mitarbeitenden zu hinterfragen. Wie geht es ihnen wirklich? Erfahren sie Ängste? Wie gehen sie mit der aktuellen Situation um? Diese Gespräche zeigen den Mitarbeitenden, dass ihre Gesundheit und Wohlbefinden dem Unternehmen am Herzen liegen. Durch regelmäßige Gespräche kann auch das Gefühl von Sicherheit vermittelt werden. Außerdem kann die Führungskraft direkt erkennen, wenn es den Mitarbeitenden nicht gut geht. Es kann dann direkt interveniert werden, sodass die Person sich schnell wieder besser fühlt.

Eine gute Zusammenarbeit, die auf Vertrauen basiert, fördert die Überzeugung der Mitarbeitenden, dass sie das Leben und ihre Tätigkeiten meistern können (Selbstwirksamkeit). Eine gute Zusammenarbeit basiert auf einer guten Kommunikation. Ehrliches Feedback und Lob (aber auch wertschätzende Kritik) steigern das Selbstwertgefühl und Wohlbefinden. Außerdem sind Führungskräfte dadurch besser in der Lage, Mitarbeitenden passgenaue Schulungen anzubieten. Schulungen fördert nicht nur die Lernfähigkeit und Anpassungsfähigkeit der Mitarbeitenden, sondern vermittelt auch das Gefühl, geschätzt zu werden.

Durch regelmäßige resilienz-gerichtete Gespräche und eine gute Zusammenarbeit können Führungskräfte also nicht nur das Schutzschild der Mitarbeitenden stärken, sondern auch als Fangnetz auftreten. Beides wirkt sich positiv auf die Resilienz der Mitarbeitenden aus.

Herausforderungen und Lösungen für Führungskräfte

Führungskräfte werden, genauso wie Mitarbeitende, mit der Ungewissheit der heutigen Zeit konfrontiert. Sie haben genauso viele offene Fragen in Bezug auf ihren Job, Alltag und Beziehungen. Gleichzeitig wird ihre Rolle im Unternehmen immer wichtiger. Heute geht es um viel mehr als nur Aufgaben zu delegieren, zu kontrollieren, zu belohnen oder zu maßregeln. Es wird von Führungskräften erwartet, dass sie gut mit Unsicherheiten und Veränderungen umgehen und ihre Mitarbeitenden anhand der positiven Psychologie „coachen“ oder vielmehr befähigen können. Genau bedeutet das: Ein Fangnetz für Andere zu sein und das Schutzschild der Mitarbeitenden zu stärken, um ihre Resilienz zu verbessern.

Doch Führungskräfte können diese Aufgabe erst erfüllen, wenn es ihnen selbst auch gut geht. Wir können nicht davon ausgehen, dass sie ohne Unterstützung mit Unsicherheiten umgehen und diese herausfordernden Aufgaben meistern können.

Wie können Unternehmen Führungskräfte unterstützen?

Zum Beispiel mit externen Coaches! Eine Studie hat nämlich herausgefunden, dass Coaching Führungskräfte in schwierigen Situationen sehr gut unterstützt. Es hilft ihnen, ihr Selbstvertrauen zu stärken und eine breitere Perspektive zu sehen. Außerdem verschafft Coaching mehr Denkraum und fördert das Lernen der Führungskräfte (vgl. Lawton). Wie wir gelernt haben, sind das alles Faktoren, die unsere Robustheit stärken. Und das hat diese Studie auch herausgefunden: Durch Coaching haben sich die Führungskräfte viel resilienter gefühlt!

Mit einem Coach zu arbeiten, hilft Führungskräfte also selbst, besser mit Herausforderungen umzugehen und das eigene Führungsverhalten zu verbessern.

Wie findet man nun einen kompetenten Coach?

Dabei kann thankscoach helfen! thankscoach bietet digitales Coaching an, das jede Führungskraft in jeder Situation unterstützen kann. Die Coaching Journey fügt sich nahtlos in den Arbeitsalltag ein. Das bedeutet, dass die Führungskräfte deines Unternehmens mit dem Coach von thankscoach, Herausforderungen innerhalb und außerhalb der Arbeit besprechen können. Da es sich um ein digitales Coaching handelt, ist dies immer und überall möglich. Die Themen des Coachings orientieren sich selbstverständlich zu 100% an den Bedürfnissen der Führungskraft und können selbstgesteuert in der individuellen Geschwindigkeit behandelt werden. Dank des digitalen Coachings haben Führungskräfte also die Möglichkeit, unkompliziert die eigene Resilienz zu stärken.

Willst du mehr lernen über unsere digitalen Coaching Journey und bist interessiert, wie thankscoach deine Organisation unterstützen kann? Dann kontaktiere uns unverbindlich für ein erstes Kennenlernen.

Quellen:

1.     Steyer, V., & Sullivan-Taylor, B. (2017). Why resilience managers aren’t resilient, and what human resource management can do about it. The International Journal of Human Resource Management, 30(8), 1261–1286. 

2.     Markman, G. M., & Venzin, M. (2014). Resilience: Lessons from banks that have braved the economic crisis – And from those that have not. International Business Review, 23, 1096–1107.

3.     Sommer, S. A., Howell, J. M., & Hadley, C. N. (2016). Keeping positive and building strength: The role of affect and team leadership in developing resilience during an organizational crisis. Group and Organization Management, 41, 172-202.

4.     Carmeli, A., & Russo, M. (2016). The power of micro-moves in cultivating regardful relationships: Implications for work–home enrichment and thriving. Human Resource Management Review, 26, 112–124.

5.     Bimrose, J., & Hearne, L. (2012). Resilience and career adaptability: Qualitative studies of adult career counseling. Journal of Vocational Behavior, 81, 338–344.

6.     Lawton Smith, C. (2015). How coaching helps leadership resilience: The leadership perspective. International Coaching Psychology Review, 1(10),